Nog voor de meeste klanten naar een leverancier stappen, hebben ze al informatie in handen en willen ze een antwoord op specifieke vragen. Een klassieke verkoper, die zijn gesprek volstouwt met het bewijs van zijn uitstekende productkennis en de klassieke onderhandelingstechnieken kent, haalt zijn quota niet meer. De uitmuntende verkoper, daarentegen, weet in welke aankoopfase elk contactpersoon bij de klant zich bevindt, begrijpt diens situatie en kan antwoorden met advies. Om van elke verkoper een topverkoper te maken, heeft u drie dingen nodig: content, technologie en een continu leerproces.

Content

Om zijn woorden te illustreren en zelf voortdurend bij te leren over het aanbod en de mogelijkheden ervan, heeft de verkoper de juiste content nodig, flexibel genoeg om naar hartenlust gecombineerd en aangevuld te worden. De content wordt gecreëerd in een dynamisch proces, zodat ook andere verkopers steeds over de meest recente kennis en documenten beschikken. Contentcreatie wordt een van uw voornaamste verkoopondersteunende processen, zodat uw verkopers constant hun kennis bijschaven en zich aanpassen aan elke klantsituatie.

Technologie

Niet alleen om content op de juiste manier te kunnen tonen, maar ook om vooraf de meest recente informatie over de klant te kunnen raadplegen, heeft uw verkoper software nodig. CRM moet meer zijn dan een geautomatiseerde dossierkast of vervelend administratief werk. Het moet de verkoper ondersteunen in het juiste doen op het juiste moment met de juiste contactpersonen. Verkopers moeten de tools graag en voortdurend willen gebruiken om kennis op te slaan en te delen en om zichzelf een spiegel voor te houden. Waarmee we vanzelf tot het derde punt komen.

Continu leren

Ook het leerproces van elke verkoper moet deel worden van de bedrijfscultuur. Uw salesteam heeft permanente training en coaching nodig. Iedereen vindt het normaal dat in de sport de beste atleten elke dag moeten trainen en gecoacht worden. Ook voor een verkoper waarvan zijn omgeving continu verandert, is dit noodzakelijk. De eigen producten evolueren, de markt verandert, klanten evolueren en ook de concurrenten blijven niet bij de pakken zitten. Een verkoper als een sprekende catalogus is in die context niet veel waard. Om een goed adviseur te zijn, moet hij kunnen rekenen op uw ondersteuning. Training en vooral coaching zijn belangrijker dan ooit. Inlevingsvermogen en engagement met de klant zijn capaciteiten die een levenslange bijscholen vereisten.

Deze drie elementen zorgen voor betere en diepere relaties met de klanten en zullen de gesprekken meer dan ooit relevant maken voor de klant.


Klanten zijn de laatste jaren sterk veranderd, hoor ik vaak. Het is eigenlijk alleen de manier waarop hun interacties verlopen, die gewijzigd is. Uw verkoop, marketing en producten moeten mee evolueren en daar zijn enkele valkuilen aan verbonden.

1. U brengt niet de juiste boodschap

De meeste websites die ik bezoek, hebben het voortdurend over “wij” en de voordelen van het werken met “ons”. De klant heeft daar geen boodschap aan want hij is op zoek naar antwoorden op zijn vragen. Klanten laten zich natuurlijk ook beïnvloeden door informatie die men online vergaart, dus u zorgt er beter voor dat ze effectief antwoorden vinden. Met een dergelijke inhoud zullen uw klanten zich veel meer verbonden en geëngageerd voelen met uw bedrijf. Plaats uzelf in de schoenen van uw klant en ga na of u antwoorden krijgt op de vragen die u op dat moment zouden bezighouden doorheen hun volledige aankoopcyclus.

Voorts toont onderzoek aan dat de kosten van prospectie (cold calling) de laatste vijf jaar verviervoudigd zijn. Dat kunt u opvangen door online te werken aan het klantenvertrouwen, in lijn met hun aankoopactiviteiten (buyer journey). Hoe? Door de nadruk te leggen op de impact voor de klant door met u in zee te gaan. Praat dus niet alleen, en liefst helemaal niet, over uzelf.

2. U focust op het verkopen van oplossingen

Vroeger draaide het verkoopproces rond het verkopen van oplossingen. In het huidige tijdperk van de klant gaat die vlieger niet langer op, omdat de klant zich al een beeld heeft gevormd over zijn oplossing vooraleer de verkoop betrokken wordt in z’n buyer journey. Klanten raken geïrriteerd als ze tijdens een verkoopgesprek zaken te horen krijgen waar ze het antwoord al lang op weten.

De klant zit dus niet te wachten op een diagnose of een oplossing van uw verkoper. Uw salesafdeling moet de klant en zijn situatie door en door kennen. Op basis van die informatie kan hij tijdens het verkoopgesprek de visie van de klant hervormen of verrijken. Dat moet bovendien gebeuren in lijn met de sterktes van uw bedrijf en uw aanbod. De verkoopafdeling heeft dus nood aan andere vaardigheden dan in het verleden. Sales activering en ondersteuning is daarbij cruciaal.

3. Het product staat centraal

De klant moet een duidelijke reden zien om voor u te kiezen. Maar als u teveel focust op het product of dienst, wordt de klant niet betrokken en ondersteunt u hem niet in zijn buyer journey. Het komt er voor u op aan om het profiel van uw klant te kennen en van daaruit samen een optimale oplossing uit te werken.

De meeste verkopers kennen hun product beter dan dat ze de situatie en de omgeving van de klant kennen. Vooral bedrijven die in Europa zijn gevestigd kampen met dat probleem. Het feit dat uw product beter is dan dat van de concurrentie, is niet de boodschap die u de wereld in wil sturen.

4. U leidt uw verkopers op aan de hand van producttrainingen

“Met producttrainingen” is het antwoord dat het merendeel van de bedrijven geeft op de vraag hoe ze hun medewerkers opleiden. Het antwoord is fout. Dat klanten al een mening hebben gevormd vooraleer ze in contact komen met de verkoper, weten we al. Het risico bestaat dat uw verkoper de klant wil overtuigen, of erger, in discussie gaat met de klant.

Dat is het gevolg van verkooptrainingen die focussen op wat u verkoopt en waarom u beter bent dan de rest. Hoe meer u vecht tegen de concurrentie, hoe meer u klanten aanzet om voor de goedkoopste te kiezen. In het slechtste geval haalt u dus zelf uw marges naar beneden. Leer uw medewerkers daarom hoe ze de impact kunnen verduidelijken voor de klant.

5. Uw gegevens zijn niet kwalitatief en u segmenteert niet voldoende

Bedrijven halen de beste resultaten als ze hun markt potentieel segmenteren op basis van gemeenschappelijke noden en uitdagingen. Bedrijven met een ruim aanbod kunnen die aanpak eventueel combineren met een verticale marktbenadering om hun boodschap beter herkenbaar te maken.

Een voorbeeld: U verkoopt producten die uiterst geschikt zijn voor bedrijven met veel vestigingen. In zowel de banksector als in de retail hebben ze vele vestigingen en kopen die bedrijven op basis van gemeenschappelijke noden. Alleen de gebruikte terminologie verschilt (shopmanager versus kantoordirecteur), de achterliggende boodschap blijft dezelfde. Met een gelaagde benadering kunt u de herbruikbaarheid van marketing en sales ondersteuning verhogen, dus goedkoper en is het bovendien gemakkelijker voor uw verkopers om zich aan te passen tijdens de gesprekken. Dat zal tevens een positief effect hebben op uw marge en winstratio.

Let op, een goede segmentatie is niet voldoende, u moet natuurlijk ook over een uitstekende database beschikken. Een betrouwbaar proces dat voortdurend de gesegmenteerde database aanvult, is daarbij een must.

Perpetos Webinar Hoe omgaan met vastgelopen verkoopkansen?

[ON-DEMAND WEBINAR]
Hoe omgaan met vastgelopen verkoopkansen?

  Uitstelgedrag komt in verschillende gedaantes
  De 3 stappen om uitstelgedrag te vermijden


Een leidinggevende heeft graag dat instructies correct worden uitgevoerd. Dat lijkt in het belang van de goede werking van je organisatie. Er is dan een baas die in detail aangeeft wat er op welke manier moet gebeuren. Daarnaast heb je medewerkers die al dan niet goed presteren volgens de ontvangen richtlijnen. Bij afwijkingen moet de medewerker zich verantwoorden. Als het resultaat niet goed is, maar de medewerker toch mooi kan aantonen dat hij de richtlijnen goed heeft gevolgd, zijn de gevolgen in principe alleen voor de baas.

Zo werkt het hoe langer hoe minder. Medewerkers willen in vrijheid werken en zelf beslissen wanneer en hoe ze een bepaalde opdracht opnemen. Ze willen hun talenten ontwikkelen, kansen grijpen en ook een leven uitbouwen naast het werk. In de war for talent blijven de werkgevers die dit niet goed snappen, verbaasd achter zonder team.

Denk daarom in termen van verantwoordelijkheden in plaats van in taken. Geef duidelijke richtlijnen over het gewenste resultaat, maar laat de weg die erheen leidt meer open.

Deze radicale verandering in aansturen sijpelt door bij een aantal leidinggevenden. De meesten worstelen nog. Ze volgen opleidingen en laten zich coachen, maar fundamenteel hebben ze er moeite mee dat hun autoriteit niet meer komt vanuit hun functie. Ze moeten een andere relatie met de medewerker aangaan. Een relatie van vertrouwen, steunen, kansen en herkansingen geven. Dat alles zonder in te boeten op de kwaliteit van de resultaten en de relationele meerwaarde zelfs inzetten om betere resultaten te bereiken.

We hebben nog een lange weg af te leggen. De Conference Board geeft aan dat interne tevredenheidsmetingen historisch lage cijfers laten zien. Bedrijven die er echter wel in slagen om de omschakeling van taken naar verantwoordelijkheden te maken, overklassen hun sectorgenoten op de middellange termijn. Ook in harde cijfers.


Bedrijven denken nog teveel in functiebeschrijvingen en bijpassende loonschalen. Dat maakt alles lekker overzichtelijk en je kan de loonsverwachtingen van sollicitanten goed benchmarken met informatie van HR-consultants. Handig! Maar erg fout.

Functiebeschrijvingen geven een vals gevoel van veiligheid. Hoe langer hoe meer willen mensen uit hun hokjes breken en hun talenten maximaal inzetten. Ze zijn het beu om elk evaluatiegesprek te moeten horen waar de verbeterpunten liggen, terwijl de dingen die ze heel goed doen onderbelicht blijven. Hun focus wordt gezet op de verbeterpunten en niet op nog meer uitblinken. Zo drijven we medewerkers naar de middelmatigheid.

Loskomen van de traditionele functiebeschrijvingen, is de oplossing. Het is beter om te kijken welke rollen er in het bedrijf moeten worden vervuld. Die rollen moet je zo clusteren dat ze logisch samenvallen en passen bij de medewerkers die je kan vinden op de arbeidsmarkt. Om vervolgens het loon te betalen dat hoort bij het belang die de rol heeft voor het bedrijf.

Een voorbeeld. Technische experts belanden op een leidinggevende stoel omdat dit door het bedrijf als carrièrepad naar voor wordt geschoven, niet per se omdat ze het zelf ambiëren. Om dan na een tijdje vast te stellen dat het leidinggeven niet lukt. Jammer, want het hoort bij de functie. Zo raken de beste mensen verstrikt in een functie die niet past bij hun talenten en die frustraties opwekt in de hele afdeling. Door met rollen te werken, kan een expert zich ten volle blijven uitleven in zijn expertise en de ploeg technisch gidsen, terwijl iemand met goede leidinggevende vaardigheden de ploeg kan aansturen in termen van prestaties, beoordeling en coaching.

Resultaten?

Bij onze klanten zien we, naast de verwachte omzetverhoging, een werknemersrotatie die veel kleiner wordt en een tevredenheid die zelfs verdubbelt. Omdat medewerkers niet meer tot vervelens toe moeten horen hoe en waar ze moeten verbeteren, maar omdat ze mogen scoren. Goed voor hen en goed voor hun bedrijf.